8 actions parfaites pour faire fuir vos collaborateurs

En 2013 déjà, la DARES (La Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques) estimait que les managers formaient la principale cause de départs des salariés (à 46%). En 2015, une organisation, américaine cette fois, GALLUP, estimait que cela montait à 50%. La Grande démission qui fait le buzze actuellement devrait encore faire remonter cette statistique tant les attentes entre salariés et managers ne coïncident plus avec l’envie d’épanouissement, loi du lien de subordination et de l’infantilisation propre au monde du travail.
Alors, toi manager ou futur manager qui me lit et qui souhaite aussi faire fuir tes collaborateurs et les personnes que tu encadres, affûte ton attention et découvre les attitudes à avoir pour atteindre rapidement ton objectif (humour).

Action numéro 1 ultra efficace pour accélérer la rédaction de la lettre de démission ou de la demande de rupture conventionnelle. Après tout, le monde du travail est une extension de ce qu’à été l’école (prof, élève, sonnerie, contrôle, sanction), qui elle-même est une préparation à celui-ci. Alors pourquoi ne pas poursuivre l’infantilisation malgré la pleine puberté des personnes de son équipe ? Soyez extrêmement vigilant sur les heures d’arrivée et de départ ainsi que la longueur des pauses déjeuners/café/cigarettes. Et faites-le savoir ! Par des sms, des messages Whatsapp quand à 9h01 vos collaborateurs n’ont pas encore montré le bout de leur nez. Et surtout, en plein mois d’août, ce sera d’autant plus marquant pour les pousser à partir ! Surtout s’ils ont un contrat au forfait et donc, légalement, aucune obligation de moyens…

Et quoi de mieux que de s’immiscer dans le travail opérationnel de ces derniers ? Traquez leur avancement et n’hésitez pas à faire des remarques sur les tâches les plus insignifiantes. Plus les profils seront experts, moins vous aurez la possibilité de les garder avec cette méthode hyper efficace.

Si vous êtes un habitué des grandes boites, vous n’êtes pas sans savoir que les primes, bonus et autres promotions annuelles sont non seulement liés au travail exécuté et le niveau de performance, mais surtout leur perception et connaissance auprès du management décideur sur l’enveloppe.

Alors, pour être sûr de déclencher de nombreuses frustrations et sentiments d’injustice (et des démissions) au moment des annonces, en tant que manager, ayez la bonne idée de ne partager les performances de vos collaborateurs avec personne, de ne jamais remonter combien ils travaillent bien et dur. On ne le dira pas assez : le faire-savoir (où beaucoup de femmes pêchent) rythme les carrières plus que le savoir-faire (où pourtant beaucoup de femmes excellent).

Vous commencez à comprendre une des origines des différences de salaire ?…

Surtout ne prononcez aucun compliment, aucun encouragement quand les choses sont bien accomplies. Faites des commentaires uniquement lorsque quelque chose ne va pas et pour ça, ne pas hésiter à le faire en plein open-space en présence de tout le monde. Pourquoi mettre une dosette d’humiliation de côté, après tout ? Le net plus ultra : les remarques très superficiels (tu as fait trois fautes d’orthographe) dites sur un ton très très sérieux voire de la réprimande, un bon tue-l’amour sur le longévité dans votre équipe !

Bref, privilégiez le management à la gauloise (chauvins « tears »…) et oubliez les machinaux « good job » américains.

Je vous l’ai écrit : l’école n’est qu’une préparation au monde du travail salarié. Alors mettez la dose d’infantilisation et d’autorité : n’hésitez pas à gronder vos collaborateurs, de préférence, devant le reste de l’équipe, ou devant vos supérieurs hiérarchiques. Rappelez aussi votre âge pour justifier cette autorité (mal placée) ou faites référence à votre N+2 comme vous feriez appel à vos parents pour appliquer la sanction. Une bonne façon de donner envie de partir en courant (ou d’avoir un dossier ouvert au prud’hommes pour harcèlement, au choix).

Le droit à la vie privé, kesako ? Vous, c’est gossip girl, vous adorez savoir ce qu’il se passe dans la vie des autres. Sont-ils propriétaire ou pas de leur appartement ? Ont-ils des enfants ? Sont-ils mariés ? combien de mètres carrés dans leur appartement. Inquisiteur, n’est-ce pas ? Surtout en présence des autres, et sans vraiment vous connaître. Comment ça, ça met vos collaborateurs mal à l’aise ?…

Le droit à la déconnexion, vous vous ne connaissez pas, vous êtes d’ailleurs le genre à manifester contre le télétravail, à envoyer des messages URGENTS les week-ends et à retirer des points aux collaborateurs qui ne dînent pas avec vous tous les soirs lors des déplacements professionnels.

Rassurez-vous, cette surveillance (illégale, en passant) va donner des ailes aux membres de votre équipe… pour s’éloigner de vous.

Ok, l’exercice du feedback est très difficile pour le commun des mortels. On a peur de blesser, de mal se faire comprendre, et tout simplement, ce n’est pas facile de mentionner les faiblesses d’un adulte normalement constitué en espérant qu’il ne le prenne pas mal.

Mais ça concerne les autres. Vous, vous ne vous prenez pas spécialement la tête pour faire des feedbacks dignes de ce nom. Déjà, vous ressentez une jouissance coupable à vous retrouver dans la position de celui qui distribue les bons et les mauvais points, car dans la plupart des entreprises, le feedback 360 n’existe tout simplement pas. Comme tout manager moyen, vous utilisez la méthode du bon et mauvais flics : un longue logorrhée à propos des performances de votre collaborateur et combien vous êtes heureux de l’avoir dans votre équipe avant de commencer à casser du sucre gros grain sur son dos. Mais à votre manière : pas de fait, du ouï-dire, du ressenti et pour protéger vos sources, vous n’indiquez pas les noms de ceux qui se plaignent du collaborateur.  Au final, aucun des réels axes d’amélioration n’est abordée. De quoi créer une frustration (voire du dégoût) exponentielle chez vos collaborateurs et accélérer les démissions. Go champion !

Certains personnes de votre équipe ne s’entendent pas ou sont en froid ? Ce sont des choses qui arrivent, et l’arbitrage peut vous incomber pour une paix des ménages. Mais voilà, vous n’êtes pas un bon manager. Alors soit vous laissez pourrir la situation en vous disant que les deux collaborateurs finiront par s’entendre ou se forcer à travailler ensemble.

Soit, pire, vous êtes pote avec l’un des deux collaborateurs et vous prenez parti tout en laissant pourrir la situation. Démission de l’autre partie garantie !

Un manager est un chef d’équipe. En théorie. En tant que leader d’hommes et de femmes, un manager se doit de protéger son équipe, de partager les succès comme les échecs et de faire figure d’exemple. En théorie. Car pour cela, faut-il encore avoir à cœur le bien de vos collaborateurs.  Et ce n’est pas votre cas, ou du moins pas avec tout le monde.

Au quotidien, vous ne défendez pas ces derniers, vous restez silencieux lorsque des personnes extérieurs portent un jugement injuste sur leur travail, vous vous désolidarisez de tout échec.

Résultat : vos collaborateurs concernés perdent toute confiance en votre jugement et votre loyauté. Dans certains cas, ils ressentiront progressivement un sentiment de mépris voire de dégoût. A moins d’être sadomasochistes, ils feront comme la plupart des salariés français dans un tel cas de figure : ils démissionneront à cause de vous et embarqueront la réputation de votre entreprise dans la fosse. Bravo !

Sans doute que toutes les actions précédentes se résument en un manque de bienveillance et de sens du leadership. Si cela a été dit sur le ton de l’humour, la situation n’en est pas moins grave lorsque des personnes en arrivent à voir se dégrader leur santé (physique et mentale) à cause d’un management peu à l’écoute et peu loyal. Si vous vous êtes reconnu dans les impairs de cet article, partagez votre sentiment en commentaire. Vous êtes-vous rendu compte sur le moment des effets délétères de vos actions sur vos collaborateurs ? Toutes et tous ne seront pas en capacité de vous confronter mais sachez repérer les signaux faibles et le découragement. Un mauvais manager coûtera toujours de l’argent à l’entreprise (en termes de recours prud’hommes ou rupture conventionnelle…). Alors il est temps de traiter cette cause principale des démissions dans le milieu salariale.

Et vous, quelle expérience avez-vous du mauvais manager ? Racontez-nous vos anecdotes en commentaire 😊